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平等和多样性法

平等法案2010 取代了以往平等立法,发展了前45年。它取代9个法规(包括同工同酬法令1970年,性别歧视法1975年种族关系起到1976年,2000年,残疾歧视行为1995年和2005年)和超过100件等法律。它扩大了公众的平等的职责涵盖所有受保护的群体(除婚姻和民间合作)。

责任为公共机构

  • 第149条要求公共机构,如大学到:
    • 消除歧视,骚扰,伤害和由或根据平等法禁止的其他行为
    • 推进谁都有一个相关的保护特性谁不同意它的人和人之间的平等机会
    • 谁都有一个相关的保护特性谁不分享人和人之间树立良好的关系。
  • 该法案是由补充 平等法案2010(具体职责)法规2011,这就要求高校公布:
    • 平等目标,每四年至少
    • 信息以证明符合平等的责任,至少每年一次。这应该包括与谁分享一个受保护的特性谁是它的员工和受大学生的政策和做法,包括我们的学生其他人的信息。

伯克贝克这些职责如何规定

平等法律的基本原则

这部分解释了托换英国平等法的主要概念。这些原则已被编纂为平等法案2010和判例法的发展。

直接歧视

  • 直接歧视是如果你把别人差于其他人已被处理(或将要处理的),因为人属于受保护的群体之一适用的法律术语。
  • 除非有法定的例外,直接歧视不能原谅或辩护。
  • 例外的一个例子是合理调整,以支持残疾人在工作或学习时更加适宜地对待残疾人比非残疾人,例如能力。
  • 另一个例子是关于满足健身研究中存在的某些专业相关的课程,例如要求,教学。
  • 例外情况是罕见的,如果你不知道,它始终是更好地检查与同事 人力资源 要么 注册表。

间接歧视

  • 间接歧视是描述发生在一个组织,如大学或大专以上员工中的一员,作出决定,或在地方放一个特定的政策,实践或程序,这似乎一视同仁情况的法律术语,但这在实践中导致人们正在遭受不平等待遇比别人特殊保护的群体。
  • 间接歧视的例子可能是一份工作,在高度不相关的进行角色的最低身高要求。这样的要求可能会不成比例地歧视妇女,因为她们一般都高于男性,残疾考生和一些少数民族短。
  • 间接歧视往往并不明显,它有助于考虑措施是否会影响不成比例上的保护组,通过开展相等影响评估。更多的信息,建议和指导可从 人力资源.

骚扰

  • 骚扰三种方式通过平等法案2010定义:
    • 有目的或为投诉人制造恐吓,敌意,有辱人格,羞辱或冒犯的环境,或者违反了申诉人的尊严的效果不良行为(这适用于所有受保护的除了怀孕和生育,婚姻和民事伴侣关系的特点)
    • 涉及性的不良行为(性骚扰)
    • 治疗一个人差于其他人,因为他们要么提交,或没有向,与性别或性别调动性骚扰或骚扰。
  • 有可能被定义为骚扰行为没有明确的名单,但可能包括:身体暴力或性暴力,恐吓,当众羞辱,人身侮辱,迫害,种族主义/同性恋的侮辱,跟踪和呼喊。骚扰更隐蔽的方式可能是排除有人,工作过多的监测,或未能维护机密性。
  • 在决定骚扰是什么,这是很重要的行为的接受者的看法。骚扰已被视为已经发生,即使骚扰的意图是不存在的,但是收件人认为他们被骚扰。
  • 复发性骚扰额外的保护是不涵盖的平等法2010提供了在 保护从1997年骚扰行为。这种行为,就像基于保护特性骚扰,使雇主替代责任。
  • 为了保护和骚扰学院的支撑构件,该机构已开发 在工作和学习的尊严的原则。该方案提供行为,可以通过顾问的训练的网络构成骚扰,信息和骚扰和非正式解决争端的受害者咨询指导。
  • 更多的支持和指导,可从人力资源业务合作伙伴或HR人员。

种族骚扰

  • 种族骚扰是一个事件或一系列的打算或可能恐吓,冒犯或伤害,因为他们的种族,肤色,种族,宗教或国籍,以及种族主义事件的个人或群体性事件是,被认为是种族主义的任何事故受害人或其他人(麦克弗森报告1999)。
  • 这样的行为可能包括:
    • 贬义对骂
    • 口头威胁,侮辱和种族歧视的笑话
    • 种族攻击材料的显示
    • 从正常的工作场所谈话或活动排除
    • 物理攻击
    • 鼓励其他人作出任何该等作为
    • 直接歧视
    • 间接歧视
    • 骚扰
    • 种族骚扰
    • 同性恋欺凌
    • 受害
    • 替代责任
    • 积极行动
    • 合理调整和残疾.

同性恋欺凌

  • 敌意或基于一个人的实际或认为的性倾向歧视同性恋的动机欺凌可以被认为构成仇恨事件(平等和人权委员会2009年)。
  • 这可以采取多种形式,包括:
    • 不必要的身体接触
    • 威胁或实际身体虐待或攻击
    • 谩骂如暗示的言论,笑话或对骂
    • 显示或攻击性材料或涂鸦的分布
    • 非言语虐待,如模仿,攻击性手势或身体语言。

受害

  • 受害 当有人遭受不平等待遇,因为他们已经提出或支持的歧视或骚扰的指控(第27条平等法2010中定义)时,或者因为个人认为,他们可以这样做。例如:
    • 否认有人有机会参加与工作相关的活动/机会,因为他们被认为是一个“麻烦制造者”
    • 降低学生的评估结果,因为他们做或支持投诉。

替代责任

  • 英国法律,使高校在就业的过程中疏忽行为或不行为由员工承担法律责任,不论这样的行为或不行为由雇主被特别授权。
  • 换句话说,该 大学是其成员的不当行为承担严格责任,包括工作人员和学生,除非能证明已采取一切合理措施,防止歧视或骚扰的发生(如提供培训)或证明是作用于他或她自己的意志学院成员。

积极行动

  • 积极行动是平等法案2010中可以合法地采取鼓励和代表的群体培养人,以帮助他们克服与其他申请人竞争的劣势下,允许采取一系列措施。它被设计为支持个人主动的方式,使历史排斥或任职,可以纠正。
  • 例如,学院经常有从妇女的应用在某些学科学术和学术有关的机构,如科学,工程和技术率低。为了改善这一点,举措,如 雅典娜天鹅 或有针对性的措施可以采取。同样,学院已经操作了 残疾自信方案 改善获得就业机会,为残疾申请人。
  • 积极行动不能以积极歧视或平权行动,这是在英国非法(如配额的设置(而不是目标,这是合法的)或任何形式的优惠待遇)相混淆。其中正已采取行动,鼓励弱势群体的申请人提出申请,每个申请者必须在个人能力和选择面试和任命被视为必须严格在约定的选择标准为基础。
  • 平等法案2010不容许合理的调整,可能给残疾人优待。

合理调整和残疾

  • 进行合理调整的责任是反歧视法的有关残疾的独特功能。未能遵守职责进行合理调整构成下的平等法案2010(第21条),除非该学院缺乏残疾的相关知识的歧视。
  • 平等挑战单元已经产生 在高等教育管理合理调整,它提供了有关如何为工作人员和学生合理调整指导。

合理调整和人员

  • 大学有责任作出合理的调整,以任何条款,标准或做法,其场所的物理特征,以适应残疾雇员和求职者的需求。这种责任产生每当学院的工作实践或处所任何方面提出一个残疾雇员在大幅劣势比较谁不禁止员工。
  • 这可能意味着,例如:
    • 允许雇员因病情导致他或她容易疲劳兼职工作 - 调整到雇主的工作实践
    • 允许与行动不便的员工有一个指定的停车位接近大楼入口时,雇主的政策规定,这样的空间是只有管理员 - 调整雇主的停车政策。
  • 其中,合理的做法,学院还应该提供辅助援助的伤残人士,他或她会在没有援助的实质性的缺点相比,谁不是残疾人。辅助助剂的实例包括取代的水龙头,拉手和门铃,改变门进入系统中,改变门或墙的颜色,并且在采访时提供用于聋雇员手语翻译。
  • 有义务作出合理的调整出现只有在雇主知道或理应知道,那个人被禁用。
  • 支持人员,学院已开发了 在就业的残疾实践的伯克贝克代码, 其中概述了如何工作人员和残疾人申请者的支持。它包括对高校在参与信息 残疾自信 (前身2个蜱)和  铭记雇主 方案。

获得工作

  • jobcentreplus经营国家 获得工作 程序,这对于实际的支持提供资金,如果你有残疾,健康或精神健康状况。拨款能帮助残疾申请人:
    • 开工
    • 留在工作
    • 进入自谋职业或创办企业(尽管它不包括启动成本)。
  • 有多少资金会收到将取决于您的具体情况。如果你有因为残疾的支持需求,除了与HR或您的直线经理来说,建议您联系 获得工作.

合理调整和学生

  • 大学有责任作出残疾人的工作人员谁可能会遇到相当大的缺点在他们的研究合理调整。这方面的例子可能包括:
    • 提供额外的时间让学生参加考试
    • 使以特定的格式提供的文件 - 例如,较大的字体
    • 提供一名专家电话支持她履行职务盲工作人员
    • 提供了一个斜坡,使建筑物访问
    • 出借书籍更长的时间给学生残疾
    • 重新安排一个办公室,所以它是有残疾的人更容易获得。
  • 有宽范围的取决于禁用个体的具体需要可能的调整。在调整幅度应该帮助残疾人克服缺点,潜在的或实际遭遇,使他从所提供的工作或服务或提供良好的受益。
    • 要注意的重要一点是,残疾人预计不会支付调整的成本。
  • 什么是“合理”是上下文的问题,并取决于一系列因素,这使得它很难创造什么时候调整需要作出规定。然而,在作出什么是适当的决定,这些因素法院考虑的因素包括调整成本,提供给了需要做出调整,可能受益人数,上市建筑的保护和可用性的组织资源替代供应商(在服务的情况下)。
  • 学院的健康服务是由向上 咨询服务中, 残疾和阅读障碍服务心理健康咨询服务,它为学生提供专家支持。