人力资源

探亲假政策 pdf format

  1. 政策声明,范围和程序
  2. 产假
  3. 收养假
  4. 陪产假
  5. 共享育儿假
  6. 其他条件
  7. 育婴假
  8. 进一步的信息和指导
  9. 定义
  10. 角色和职责

1.0政策声明

学院致力于帮助员工照顾孩子的责任,以平衡工作和家庭生活。它将被同时确保学院的利益得到满足下列一致,公平和透明的程序做到这一点。学院承认有家庭结构的多元化,这一政策一直在努力,试图反映了这种多样性用包容的语言的。 “生育”和“陪”假的语言反映政府的政策,以及高校认识到父母可能不与这些条款确定。同样,为了便于理解,在政策使用的术语是“母亲”来形容分娩父,但认识到,一些分娩的父母不同意这个期限确定。

该政策的目的是让夫妻更自由地决定如何把他们的家庭友好的休假。

1.1范围

这种组合的探亲假政策结合学院的前生育,收养,亲子关系/合作伙伴和分享育儿假政策。该政策适用于所有符合条件的大学生员工(它排除谁是管理他们的合同的条款和条件的约束谁是该机构工作的规则的约束(与产前预约时间关闭其确实盖机构工作人员除外机构的工作人员)和承包商其各自组织内)。

1.2程序

家庭休假政策下有四种不同类型的假期是符合条件的员工可以采取。这些是母亲,父亲,共享亲本和育儿假。信息和程序设定了各种不同类型的假之下。

申请上述任何员工应该讨论尽快与他们的直线经理预期休假的安排。  

2.0产假

不论其工龄,每一个怀孕雇员必须采取26周的普通产假(OML)和额外产假(AML)26周的权利。这是在总52周。而产假是每天一对,产假工资受到的服务细节长度将在2.2 2.1and来解释。

2.1法定产假工资(SMP)

SMP是休产假的员工,为此,且其量由政府决定的条件的国家利益(这个数额每年不同,但它是由雇主支付)。为了晋级必须SMP员工: 

  • 已完成至少26周的连续服务由合格的一周是分娩(EWC)的预期前一周的15周的大学。在EWC是一周,在星期六和星期日,其中预计孩子将诞生之间零时起。在孩子出生实际上一周,当然,分娩的一周。
  • 有平均收入高于收入下限为国家保险缴费,并
  • 遵守载于本政策学院的申请程序。 

前六周的SMP支付的雇员平均收入的90%,并在未来33周以标准税率缴纳或90%的平均收益,如果这是少。平均收益基于收益超过法定定义产假之前期间计算的。 SMP可以开始在每周的任何一天。不论他们是否打算回到产假上班后所有符合条件的员工将获得SMP。

谁不符合上述标准的SMP雇员将从小时,可以提交给社会保障/就业中心办事处打听资格生育津贴(MA)接收的形式SMP1。不像SMP,马不是由雇主支付;而付款是由政府通过社会保障/就业中心办事处提出。

2.2职业产假工资(OMP)

职业产假工资(OMP)由学院提供给工作人员谁满足SMP的资格标准,并打算回到产假后上班的增强收益。它包括: 

  • 在OML的时期,这将包括SMP或SMP独自一人,在那里,这是更大的任何付款26周的全薪。
  • SMP仅用于第一13周AML的周期的(剩余部分将是未付)。

以质量为OMP的员工必须:

  • 已完成至少26周的连续服务由合格的一周学院。 
  • 也跟着书面确认他们打算回到在产假期间结束工作至少12周(不包括病假,并延长无薪休假)的应用程序通知学院。 
  • 返回产假后至少12周(兼职人员按比例)工作结束,否则他们将不得不偿还收到任何提高的好处。 

如果您需要了解更多信息,请以小时讲话。

2.3应用进程

形式的产假计划者必须完成并尽快送往小时,但不迟于排位赛周末(即15周的EWC之前)。 

员工也必须自己原来垫B1的形式转发到小时,只要它是由医生或助产士提供。然后小时部门的成员会以书面形式确认,在10个工作日内,产假在该雇员预计的条款和日期恢复工作。

员工访问职业产假必须以书面形式,他们打算回国工作,为至少12周确认。 

2.4其他条件

休产假的员工有权表达他们的正常的就业条款和条件的好处,除了条款与工资,整个的普通和额外产假52周。 

病假,相对于产假,其前39周的产假后发生,可被视为正常病假,只要它是由医疗证书覆盖。这个地方确实发生那么这将是受大学生对因病缺勤的政策规定。

产假可以开始不早于11周分娩的预期前一周的开始。

产假不被视为缺席因病。 

雇员可以申请无薪假期的长时间下的政策方面对职业断裂或育儿假,如果符合条件。 

产假期间被算作连续就业的时期。 

雇员可以享受产假期间一个新的怀孕52周的普通和额外产假。然而,员工可能不符合SMP,除非他们的收入已达到在计算期间为SMP资格门槛;员工应该从人力资源咨询。

  • 存在的生育津贴发放新生婴儿和死胎之间没有区别,如果怀孕已至少持续了24周。 
  • 雇员可能无法同时在OML或AML别人打工。它是员工的责任时,其他的就业出现奉劝大学。享有产假工资和就业可能会结束。
  • 尽职调查将针对被制成需要保护员工从有关怀孕的任何歧视。 
  • 职业产假工资将停止在一个固定期限合同结束。

2.5健康,安全和风险评估

一旦员工告知其怀孕的人力资源的健康和安全官员将被告知,使健康和安全风险评估,可以尽早进行或者通过那个人,直线经理或由指定合适的人,和任何特定的健康和安全的指导和指令可以适当地设置。 

任何健康和安全问题,应立即与一审直线经理提出。职业健康可查到保密咨询和指导。

按照从健康和安全的行政指导,工作场所(健康,安全和福利)条例1992年(通常被称为“职场规则”),该学院提供了一个休息设施的谁是怀孕员工或哺乳和设施用于存储表示牛奶。员工应联系人力资源获取更多信息。

雇员谁是怀孕,最近已经生育或正在哺乳,而无法继续在其指定的健康及安全理由后,将提供替代工作,或在没有可用的,将工作暂停对全支付,直到他们能够恢复自己的职责。 

2.6赌注产后护理

一旦怀孕被证实,谁约好收到注册医生,注册助产士或注册的卫生工作者的意见,产前保健雇员,将有权把时间带薪休假去赴约,只要它们产生的文档给约会的细节。这是不论工作服务或小时的长度。医疗预约必须与妊娠有关。

合作伙伴可能采取带薪休假来参加最多两个产前预约与他们的怀孕的合作伙伴。 12周的相同或类似的作用,连续的服务机构的工作人员都有权采取无薪休假陪伴自己的合作伙伴多达两个产前预约。

2.7共享育儿假

雇员可以通过“转换”的未用假期到共享育儿假分享他们产假与伴侣的部分。为了做到这一点,员工必须削减他们的任何剩余的产假权利。上访问共享育儿假的附加细节可以在第5找到。

3收养假

谁已经收养了一个孩子或谁的员工谁共同收养了一个孩子拥有最多占用26个星期的普通收养假(OAL)紧随其后(除非孩子的安置已经被破坏),右一对夫妇的一个到26周的额外收养假(AAL)。如果孩子的位置,与养父母,通过在结束离开的员工可以选择安置结束后继续留在收养假长达8周,见3.8节以获取更多信息。  

收养假是每天一对,并没有等待期;然而,有一定期限接收采用现收现付载列于本政策。

3.1资格收养假

有资格收养假,员工必须:

  • 由认可的收养机构与收养儿童进行匹配,或者是谁与收养一个孩子被共同匹配的一对夫妇的一个;和
  • 已通知他或她同意,孩子应该放在与他或她收养和安置之日起的机构。

对他们来说,法院作出了父母的顺序按照人类与胚胎学法案2008(即代孕父母)第54条,并打算在父母代孕的情况家长,均有权享有法定收养假。

其中一对夫妇共同采用一个孩子,只有一个合作伙伴有权采取收养假(夫妻可以选择)。然而,另一位家长可能有资格享受产假和工资;员工应参阅第4节陪产假和小时寻求进一步的建议在必要。

员工必须提供证明文件,从批准的收养机构匹配证书的形式确认他们有资格申请收养假。

如果从大不列颠中采用:这个假期可以被收养儿童安置的日期之前开始14天。如果从海外采纳:员工可以选择开始自己的OAL:

  • 从日期的孩子进入英国,或
  • 从日期后不迟于28天的固定日期(已通知大学)的孩子进入英国。

员工将不符合法定收养假或支付,如果他们:

  • 安排收养孩子私下(没有从英国当局或收养机构同意)。
  • 采用的亲属或继子
  • 成为监护人或看护人。

3.2收养福利

合格的雇员可以享受52周的休假包括26周OAL的和26周的AAL。为尽快收到他们打算开始收养假日期的员工的通知后,小时会写信给员工,说明采用的薪酬(如适用),以及收养假的预期收益日期的水平(看到进一步指引第9条“定义”)。

3.3法定收养工资(SAP)

以下是资格标准接受SAP:

  • 员工必须与他们一个孩子,或预计将安排收养的人。
  • 员工必须不断由学院至少26周使用,在他或她被告知已经有一个孩子被匹配的一周结束。
  • 员工谁在代母安排:有资格获得SAP的员工必须不断通过15周的一周工作之前,为高校的至少26周的宝宝是由于。他们打算成为孩子的法定父母,他们必须提供证明。
  • 在结束他或她被通知与儿童收养所匹配的一周八周的时间,员工必须有平均周薪应不低于较低收入限制为国家保险缴费的目的更少。
  • SAP是长达39周在支付由政府相关纳税年度设定的速度,或在90%雇员的平均周薪,如果这一数字比政府设定每周率。前六周的工资在员工的平均收入的90%,并在未来33周在平均收入的90%标准税率缴纳,如果这是少。
  • 正常支付的应用,同时员工在工作。它是非法的,同时接收来自任何就业和SAP正常缴费。所有SAP,因此,不再返回时,在大学或在一个完整或兼职其他雇主工作。
  • SAP将支付为完整的星期,但员工将继续按照正常的工资时间表和付款方式每周或每月的基础上支付。
  • SAP已经结束之后,通过休假期的剩余时间将是未付。如果员工在返回的有薪法定收养假结束工作,他们将恢复正常工资。
  • 接受领养工资,员工必须遵守学院的申请程序载于这一政策。 

谁不符合上述标准的SAP员工将收到工资单/小时,可以提交给社会保障/就业中心办事处形式SAP1。 

3.4职业采纳薪酬(OAP)

职业薪酬采用由学院提供给工作人员谁符合SAP的资格标准,并打算回收养假后上班的增强收益。它包括: 

  • 在OAL的时期,其中包括SAP的任何付款26周的全薪。或单独SAP,在那里,这是更大的。 
  • 树液仅用于第一13周AAL的周期的(剩余部分将是未付)。 

有资格的员工必须具备: 

  • 完成至少26周的连续服务由合格的一周学院。 
  • 遵循了以下书面确认他们打算回到在收养假期间结束工作至少12周(不包括病假,并延长无薪休假)告知该学院的申请程序。 

3.5定时关机预收养和领养令访谈

主要采用者可以利用带薪休假五收养前会议和共同收养可以采取两个收养前会议带薪休假。这适用于员工和机构的工作人员。

当员工通过代母安排的预期父母,员工可以带薪休假与抱着孩子的人两次会议。

3.6在英国采用

员工必须在七天内通知他们的直线经理通过他们已匹配与儿童收养机构被通知,如果他们打算采取一个时期收养假的(除非它是不是合理地切实可行这样做)。该员工应完成收养假策划者,并将其转发到小时。如果员工决定更改位置的日期,他们必须在他们打算开始通过休假期间的日期以书面给予至少28天的通知。

此外,匹配的证书,说明孩子的安置的预产期应尽快,因为它已经被批准的有关收养机构发放给员工发送到小时。

3.7从海外采纳

在通过从外部大不列颠的情况下,法定收养假并不意味着用于支付员工花费在海外旅行安排收养或访问孩子的时间。 

在这种情况下,员工应该向他们的直线经理在一审和可能需要请假没有工资。年假可以用于此目的;员工应联系人力资源获取进一步的指导。

任何休息时间必须与员工的直线经理的同意和员工可能被要求提供约会的证据。

员工应完成海外领养(ALPO)的形式收养假策划者和其在收到正式通知或内部员工完成26周连续服务,以较迟者为准28天后28天后转发到小时。而收养假的权利是一天一权,参考26周的排位赛期间保持相对于员工时必须提供上述通知(见第8条的进一步信息和指导)的与孩子相匹配。

这里的员工已获得正式通知,他们开始就业的大学之前,或者他们已经完成了26项星期才与高校连续工作,他们必须完成ALPO表格,并在办理26周的28天内转发到小时的就业。官方通知的副本必须由员工来完成的ALPO形式追加。

在任何情况下,员工必须然后给大学,他们想收养假和SAP(如果适用)开始的实际日期的至少28天通知。 (如果日期是已知的,这个通知可以被添加到ALPO形式)。员工可以改变上,他们希望自己的假期开始之日起,提供他们给予至少28天的通知,提前新日期,或作为在合理地切实可行。

内儿童进入英国的28天,员工必须通知条目,包括入境签证的正式通知的复印件和证据孩子入境后的”成大不列颠(如飞机票或副本之日起的小时文档),这将被保留备案。 

3.8特殊情况

如果员工开始收养假,并随后通知该孩子是不是被放置它们,通过离开此通知由一周结束后期将结束八个星期。

在员工计划从海外采纳的情况下,他们必须尽快告诉小时,如果它变成他们知道孩子会不会进入英国在合理可行的。

如果在一个时期采用的离开被收养儿童死亡或返回到收养机构,通过休假期间将在此事件发生,除非雇员是AAL的一周结束之后结束的八个星期前,该到期这个为期八周的结束。其中,这八周的时间超出OAL期结束和雇员有权AAL的AAL将停止在这个为期八周的结束。

3.9共享育儿假

雇员可以通过“转换”的未用假期到共享育儿假分享他们收养假与伴侣的部分。为了做到这一点,员工必须削减他们的任何剩余收养假的权利。上访问共享育儿假的附加细节可以在第5找到。

4侍产假

员工可享有陪产假和支付,如果他们的伴侣有一个孩子,收养孩子,或通过代母生孩子。

产假是提供给员工谁是生物和养父母,包括那些谁从海外收养。

4.1资格

产假是提供给员工:

  • 谁拥有或希望拥有孩子的抚养责任
  • 谁是孩子或母亲的丈夫或伴侣的亲生父亲(包括同性关系)
  • 谁已经连续工作,为高校与第15周结束前的宝宝是由于,或一周中,孩子的养父母被通知与孩子(英国收养)被匹配的结束,或日期的孩子26周进入UK(海外收养)。无论是父母一方可采取普通的产假,其中其他养父母先后当选采取收养假。
  • 他的妻子,同性伴侣或合作伙伴生下一个孩子,或者谁是孩子的亲生父母,有权两周的普通陪产假,只要它们具有,或期望有,对于孩子的抚养责任,是服用休假帮助照顾孩子或支持的父分娩。

4.2服用陪产假

陪产假必须在一周或两周的单块八周的孩子出生或收养的内拍摄。如果孩子出生早,它必须从诞生的时间,但8周分娩的预期日期内进行。普通陪产假可以开始无论是从日孩子出生或安排收养或该日期之后几天或几周的选择数量。

员工必须完成HMRC普通陪产假的形式提供的意向通知采取普通的陪产假一个孩子出生后,并确认在其雇员的合作伙伴的宝宝预产日期,普通侍的长度离开的员工希望采取和该雇员的意愿离开的日期开始。

在收养的情况下离开要么HMRC普通陪产假采用英国的形式或HMRC普通产假收养海外填妥以下表格提供的意向通知采取普通的陪产假批准之后,并确认孩子预计日期安排收养,员工打算启动普通陪产假的日期,预期普通陪产假期间的长度和该日收养被告知已经有孩子被匹配的。形式应在其上由收养机构给出的匹配与孩子的通知之日起不迟于七天提交小时。如果雇员随后希望改变休假时间,员工必须给新的日期28天的书面通知。

4.3法定陪产假工资(SPP)

谁晋级陪产假也将有资格获得法定陪产假工资的员工提供他们的平均周薪是不低于-收入限制为国家保险缴费少。如果雇员资格SSP,学院将加强这方面的支付给雇员的正常缴费率,其中将包括任何有权在SSP当时留在原地的速度拍摄。员工将继续缴纳税收和社会保险的这些收益。

小时会以书面形式向他们的普通侍员工的通知正式回应休假计划,确认相关的开始和结束日期,并支付。法定陪产假工资是应付的职工是否想要额外的陪产假后回到工作。

谁不符合法定陪产假工资,员工可以下载ospp1形式的副本。援助可从就业中心。

5共享育儿假(SPL)

SPL目的是为了让夫妻更自由地决定如何把他们的家庭友好的休假。 SPL使母亲承诺结束他们的产假,并在未来某一日期支付,并分享请假未获承购平衡,并支付作为共享育儿假与他们的合作伙伴,或返回到产假的早期工作,并选择在共同承担父母离开,并在稍后的日期支付。

母亲,婴儿的母亲的父亲和合作伙伴均有权享有法定SPL符合特定资格要求(见5.1)。右边也可以到代管谁被安排收养儿童的父母。

SPL可以在生育或收养子女的第一年采取父母任何一方。可休假的量是用母亲的权利产假/收养假,允许他们采取长达52周的假期计算。 2周必须采取由母亲/养父母其余50周即可与孩子的父亲或配偶,同性伴侣或合作伙伴,孩子的母亲/收养人共享。父母双方必须分担照顾孩子的责任主体才有资格申请休假。

让员工有资格参加SPL,他们必须满足个人资格测试和他们的合作伙伴必须满足的合资合格性测试。让员工有资格参加共享育儿假,母亲肯定没有返回工作或缩减了她的产假。类似的规则适用于领养的情况。

可用SPL总量将要采取的母亲和父亲或伴侣取决于离开她的离开削减日期或她的恢复工作前采取的母亲法定产假的周数。其中,母亲享有法定产假工资或者生育津贴只,SPL的量将取决于法定产假工资或应付她的生育津贴的周数她复工或到她产假工资削减日期之前。类似的规则适用于领养情况(见5.2进一步的细节)。

5.1资格SPL

员工必须满足以下条件:

  • 母亲/儿童的收养必须享有法定产假/收养假,工资或生育津贴,必须已经结束或发出通知,结束产假或收养假和
  • 母亲/孩子的养父母必须在15周的孩子的预产期/匹配日期之前到底有没有一个犬最低26周的服务
  • 员工的合作伙伴必须是在66周预产期/匹配日期前工作了至少26周,并在那几个星期的任何13每周£30平均收入。

5.2资格

使用母亲/收养的授权生育/收养假其允许长达52周的休假,其中前两个星期必须采取由母亲/初级采用者被计算的可用被视为SPL的周数。生育/收养假由雇员返回工作,或发出通知削减其离开和返回到工作,在该点的剩余假可以是“转换”到共享育儿假降低。

如果母亲/养父母不享有产假/收养假,但享有法定产假工资,法定领养工资或者生育津贴,他们必须自己权利降低到小于39周。有权享有的年假将被从52扣除由母亲/养父母花费数周的SMP,SAP或马的数量来计算。

5.3假期的通知

雇员打算采取共享育儿假,必须他们打算通过完成相应的共享育儿假形式开始自己的休假日期前至少八周发出通知,他们的部门经理。员工可以提交三个通知,指定他们打算放假期间。每个通知可包含假或两个或更多个不连续的周休假的周的任一单个周期,其中在雇员打算返回假周期之间工作。

共享育儿假只能采取在完整周,但可能会开始在每周的任何一天。

连续假通知:一个通知可以是一段连续离开,这意味着一些在离开的单个不间断的期间采取周的通知。员工必须采取在一个单一的通知通知,以便长假的连续块,因为它没有超过提供给他们和八周的通知已发出共享育儿假星期总数的权利。雇员可连续休假提交三个单独的通知。 

连续休假通知:一个通知可以请假的几周经过一段时间的定数,与在那里的员工返回工作休假之间休息。直线经理应与员工开会,讨论不连续休假安排。然后直线经理会考虑离开不连续的通知是否能够支持。如果假图案被拒绝的雇员可以内的给它15天撤回通知并重新提交请求,或者在一个单一的连续块的休假。

5.4法定共享育儿假期工资(SHPP)

谁符合法定SPL也将有资格获得法定共享育儿假期工资的员工,只要他们的平均周薪不超过收入下限为国家保险缴费少。员工可能有权采取多达39周的法定SHPP同时服用SPL。晋级SHPP员工必须符合任何法定产假或收养的薪酬,或法定陪产假工资,并有一个合作伙伴谁的法定产假或收养薪酬或生育津贴资格。周数的工资将取决于周数可SPL为员工采取有关他们的合作伙伴的计划请假因此,有些假,可领取和一些未付。

5.5职业病共享育儿假期工资(oshpp)

职业共享育儿假期工资(oshpp)由学院提供给工作人员谁满足SHPP资格标准,并打算回到共享育儿假后上班的增强收益。它包括: 

  • 在SPL的时期,这将包括SHPP的任何付款26周的全薪。如果经过SHPP款项已经用尽采取SPL全薪将不适用。

一旦SHPP款项已经用尽了休假的剩余部分将被偿还。 

  • 有资格的员工必须具备: 
    • 完成至少26周的连续服务由合格的一周学院。
    • 遵循了以下书面,他们打算在共享育儿假的期间结束返回到工作至少12周(不包括病假和扩展未付假)通知大学的应用程序。

5.6其他条件

  • 一个最多26周的全薪的可总被要求,所以如果SPL如下一段产假,和/或如果父母双方都是由学院就业,产假期间的全薪采取的周数将针对偏移周数的全薪共享育儿假。 26周的支付期以外的任何SHPP将未付。
  • 员工采取SPL有权表达他们的正常的就业条款和条件的津贴(除有关条款的工资支付一次用尽)的休假时间。这包括年假和持续服务的正常利息。

其它6个条件

6.1保持在触摸(盒)天。

前休假期间的开始,经理和员工讨论,同意和文件安排住在互相触摸。这些被称为“保持型接触”(盒)天。这应该包括在其中接触会发生,多久谁还会引发接触的方式达成了协议。它也应该包括用于接触和可以讨论的东西类型的原因。直线经理将确保工作人员随时了解有关他们的工作和晋升机会,工作场所的任何重要的变化可能直接影响他们在他们的恢复工作。 

产假期间或收养假(员工可以在普通或AML而不是在两周强制产妇出生后立即离开工作),学院可以提供工作人员长达10天没有把休假期间的工作选项结束或失去任何利益,如适用。共享育儿假期间长达20天可在除了生育或收养假期间任何试剂盒天采取每个父。保持联系天让员工保持联系,及时了解在工作的发展,并可能包括工作,参加培训或会议。 

在休假期间的任何工作必须通过协议,商定的日期,无论是大学还是工作人员可以坚持。工作了一天的任何部分都算作触摸天保持可用的一个。工作的日子将不会延长休假期间。  

学院将在工资的正常的基本税率缴纳工作人员(含法定/职业工资的如适用)的工作时间。 

6.2返回工作

雇员谁有意返回在充分休假期间(如后52周)结束工作,没有给他们恢复工作的任何进一步的通知。 

如果员工有意回国工作早于此前表示,他们必须提供八个星期的书面通知,其预期收益之日起他们的直线经理和人力资源。 

雇员谁是只考虑自己的休假法定的普通元素都有权返回他们在同样的工作,他们去休假之前,在相同的条款和条件。 

谁曾表示,他们打算雇员复工一段额外假期在他们去休假之前,他们在相同的工作通常会被重新就业后,但如果有特殊原因,这是不可能的,员工将在相似的工作以及条款和条件使用。

在返回SPL工作后,雇员有权回到同一岗位,如果员工的合计总法定产假/陪/收养假和SPL达26周以内,如果他们的产假/陪/收养假和SPL达26周以上合计,雇员有权返回他们开始休假的最后期限之前举行同样的工作,或者这是不是合理可行的,到另一个工作,这既适合,适当的条款和条件不能少有利。如果父母采取为期5周的无薪育儿假,即使生育/父母/收养和SPL的总和周总不超过26周,该员工将有权返回他们在开始之前,举行了同样的工作休假的最后阶段,或者这是不是合理可行的,到另一个工作,这是合适和适当的在不逊于条款和条件。

如果员工希望延长自己的假期,因此改变自己的复工日期,他们必须以书面形式给小时8周的通知。

其中冗余或结构调整工作中从雇员不存在因生育,收养,亲子关系或SPL的区域发生时,员工将被视为如果他们在工作方面的协商,通报和合适的替代雇佣的要约,其可以和所有其他支持和帮助在这些情况下,学院提供。事实上,员工缺席由于在服用一段假期将任何选择的冗余的目的,可能是必要的被忽略。关于冗余过程的进一步信息可以在冗余策略中找到。

谁一直在全职工作,但谁雇员表示希望返回一个兼职的基础上工作,跟随他们的假期期间,他们将接受他们的请求同情的考虑,并且将被安置考虑到企业尽可能大学的需求。同样,对于灵活的工作或工作共享的要求也将仔细考虑进一步指导可以在灵活的工作方针发现。 

如果员工无法返回的病历,结果上班,员工可能有资格按照学院的病假政策法规和职业病假工资。员工应寻求小时的另外的意见。 

谁不返回同意休假期间上班后员工将被视为是对擅离职守,和学院将有权采取适当的纪律处分,可能包括解雇。学院将在这样的情况下,回收超过法定元素的支付的任何款项。 

如果员工12周他们的回归之内离开,从下班,学院已恢复超过法定元素的支付的任何款项的权利。这不适用于工作人员在其合同到期的日期意味着它们不能满足恢复12周要求固定期限合同。 

6.3年假

在产假期间,雇员将继续累积年假,包括银行假日和封天,以正常的方式。

工作人员可以拿自己的年假在休假期间的开始和/或结束。生育,收养,SPL或育儿假期间的开始之前累积年假必须在当前休假一年之内服用。生育,收养,亲子关系或SPL期间累计年假应在假期年尽可能采取。工作人员通常只允许任何积存年假结转到下一年假期,如果一直无法把它。工作人员转移到兼职工作对他们的回报必须把他们的优秀专职年假津贴返回之前。 

7育儿假

7.1资格

员工有权申请育儿假,如果他们有至少一年的持续服务和孩子到自己的18岁生日父母的责任。养父母没有权限育儿假(除非他们已被授予法律父母责任)。 

育儿假不应混淆与共享育儿假这是新生儿或收养子女的父母不同的权利。有关共享育儿假查看详情 第5.

申请育儿假,员工必须确保其符合标准和完成育儿假申请表,提供预期的开始日期和它给他们的经理批准。一旦获得批准,该经理将提供形式的副本小时。 

育儿假的请求,将被授予,除非有正当理由,为什么员工不能采取这样的假,在这种情况下,离开可能会被推迟,而雇员会的书面理由告知。休假可以推迟到双方商定的日期,但不得推迟从该雇员想最初开始他们的假期之日起超过六个月。育儿假也不会推迟准父母请求休育儿假,为自己的孩子出生或周围放置日期间为养子。  

需要直线经理,保证育儿假期间都记录在员工的年假记录。授权许可的情况下,直线经理必须保证18个星期的权利为每一个孩子不超标。这些信息将根据要求传递给未来的雇主,在员工离开学院的就业情况。

对于权利育儿假7.2资格条件

  • 休假可以通过孩子的18岁生日服用。
  • 总共18周的假可用于每个子,如上所述。权利是每个孩子在多胞胎的情况下,或通过一个以上的孩子。 
  • 18个星期的休假权利包括在以前的工作中与其他雇主的任何时期已经采取的是孩子的育儿假。员工应该知道,大学有权要求已经采取与以前的雇主请假细节的权利。
  • 员工有权,只要它是专门为了照顾孩子,请求一段育儿假。
  • 育儿假可以在一个公历星期了块被带到最高每历年四周。只有完整的星期都考虑在内(除非孩子是禁用或已同意与直线经理)。
  • 育儿假的预期开始日期之前,员工必须给予21天的通知(雇员必须确认他们的通知,开始和结束日期)。如果员工或他们的伴侣已怀孕或收养孩子的通知期应为21天前一周的婴儿是由于或孩子的收养安置在收养的情况下的预期。在这是不可能给予21天的通知,例如,如果一个孩子早产或者少于21天被通知了孩子被放置与员工收养的情况下,员工必须通知用人单位尽快。
  • 权利是兼职员工比例的基础上 - 例如,在员工工作的每周两天;育儿假的一个“周”相当于两天。对于谁不定时工作周的员工,天在“星期”的数量是通过将天的总数,他们在一年的工作,并通过52除以这个数字计算的。
  • 唯一的例外休育儿假在至少一周的块是在雇员打算休育儿假,相对于残疾儿童,在这种情况下休假可作为单天,如果需要的话。

在育儿假期间7.3职业福利

育儿假的任何时期将是未付。然而,随着高校就业将在育儿假和员工的时期被视为连续服务将继续获得以下好处:

  • 休假权将继续产生作为育儿假缺勤期间。结转休假权从一个假期一年到另一个或工资代替假期只允许按照年休假政策。
  • 育儿假将是除其他休假权,而该雇员可享有。

7.4恢复工作之后育儿假

在返回从一个为期四周或更小的育儿假的工作,员工将不得不回到原来的位置的权利。 

其中冗余或重组活动的部门/地区从雇员不存在由于育儿假时,该员工将被视为如果他们在工作方面的协商,通报和合适的替代就业的报价是可用的和所有其他的支持和帮助在这些情况下,学院提供。事实上,员工缺席由于在服用一段育儿假的将任何选择的冗余的目的,可能是必要的被忽略。关于冗余过程的进一步信息可以在冗余策略中找到。

如果他们不能或不打算返回在约定的日期工作的员工应立即通知他们的直线经理。谁不返回雇员约定的休假期间工作后,并没有提供一个满意的解释将被视为是对擅离职守,和学院将有权采取适当的纪律处分,可能包括解雇。

如果员工无法返回的病历,结果上班,员工可能有资格按照学院的病假政策法规和职业病假工资。员工应寻求小时的另外的意见。

8进一步信息和指导

8.1薪酬奖励

不存在由于生育,收养,父子关系,共享父母或父母假周期不会影响的奖励付出的性质或定时。追溯工资奖励会影响薪酬水平。在不考虑将在一段家庭的员工留在通过工作在当时不是每天的基础上,当这些薪酬奖励程序得以实施受到任何损害。

8.2养老金规定(退休金)

谁是伦敦(索尔)大学的退休安排会员在普通的和额外的生育,收养,亲子鉴定的所有员工,共享育儿假,或大学退休金计划(USS)仍将是该计划的成员。

如果员工属于养老金计划会有的条款下,这在普通休假期间学院将支付款存入养老金计划没有变化。收入相同的百分比将应用和退休金的服务将继续累积。

员工支付按实际收到工资的捐款正常率。

谁拥有未缴付额外的生育,收养,亲子关系,共享育儿假或育儿假的员工可以选择维持以维持退休金的服务和死亡在服务过程中的利益无薪假期间的贡献。如果他们选择不保留的贡献那么他们将在无薪假期期间暂停该计划的成员。

了解有关养老金,包括有薪或无薪休假正如上文所述,请联系薪资期间AVCS进一步的信息。

9所定义

9.1产假

matb1 /的matb1是发给员工生育证书来验证怀孕,使个人权利要求法定产假工资,其中从就业中心雇主或生育津贴资格。该证书也证实分娩(EWC)的预期一周的日期或在孩子出生早生育的实际日期。

强制性的产假(CML)是分娩,其中员工不允许复工后的时期。 CML通常会过去2周,但这个期限延长至4周谁在工厂工作的员工。

普通的产假和额外产假。怀孕雇员有权至26周的普通产假(OML),其中包括的强制产假期间(见上文)和26周的额外产假(AML)。 AML从OML紧跟上。 52周休假期间被称为法定的产假(SML)。

9.2收养假

收养是人通过人的孩子已经或将要采取,或在情况下孩子已经或者是两个人共同采用,无论他们选择了采取收养假就该孩子。有资格收养假和支付,雇员必须:

  • 如果从大不列颠内采用,由经批准的收养机构与收养一个孩子,谁是打算采取收养假和收养薪酬相匹配的认证;
  • 或者,如果从海外采纳,已收到正式通知。

官方的通知(从海外采纳时):书面通知,由或代表国内相关权威机构颁发的(健康的一般部门),它准备颁发证书,以关注领养儿童的海外权威,或已发出证书,并将其发送到该授权,确认,在任一情况下,即采用者有资格通过和被评定和批准为是合适的收养父母。

另一位家长是收养的合作伙伴,他们是:

  • 与收养一个持久的家庭关系;和
  • 将孩子的养育共同负责;和
  • 将请假来支持领养或照顾孩子。

请注意:家长谁共同领养必须选择其中的两个是被收养而这是其他家长。另一位家长可能有资格获得下的探亲假政策详细的规定陪产假。

普通收养假(OAL):这是缺乏对领养人的初期,由于收养儿童。它可以使儿童安排收养,将持续26周,除非员工返回工作,事前日期前开始不超过14天前。休假可以在每周的任何一天开始。只能留下一个周期将可不管一个以上的孩子是否被采纳作为同安排的一部分。

  • 如果从大不列颠中采用 - OAL可以使儿童安排收养日期之前开始不超过14天前。
  • 如果从海外采纳 - 员工可以选择将开始他们的OAL从孩子进入英国的日期,或从一个固定的日期(如通知大学)不迟于28天的孩子日后进入英国。

另外收养假(AAL):这是任何情况下,这是额外的OAL的采用者,到更长的在职职工可能有资格。 AAL OAL结束后一天开始,可能持续26周。

匹配:(在英国范围内采用时):是指18岁岁以下的儿童,旨在放在与员工通过,由经批准的收养机构的认证。匹配的证书是由收养机构作为孩子的位置的预期日期的确认信。

一个星期(用于计算在该雇员被通知匹配的周而言)指开头星期日的7天期间

位置(在英国范围内采用时)日期:指孩子在法律上被员工所采用的日期和,通常情况下,开始一起生活的员工为他/她的家庭成员 - 通过匹配的证书证实。

高校有权审查,修订,修改或替换此政策的内容和/或引入不时新的政策,以咨询为准的良好做法原则在适用情况下,以反映高校的不断变化的需求,并遵守立法。

10个角色和职责

下面有这个政策下的直接责任:

10.1产假

雇员

  • 通知怀孕的直线经理,并提交产假请求。
  • 讨论问题和/或与人力资源,问题在适当情况下。
  • 完整的产假计划者并转发到小时。
  • 前垫B1到小时。
  • 提高健康和安全问题与直线经理,在适当情况下。
  • 请求提交到部门经理参加在前新生约会。
  • 同意行经理“联系天保持”的条款。
  • 提供的早期复原通知(8周)合作,直线经理,在需要。
  • 灵活的工作/工作份额,其中要求提交申请。
  • 联系当地的社会安全办公室/就业中心办事处,如果不符合SMP。

直线经理

  • 与员工见面,接受产假请求。
  • 管理从工作人员的任何健康和安全问题。
  • 工艺要求参加在前新生约会。
  • 提供选项工作人员参加“保持联络天的方案。
  • 发起的健康和安全风险评估,并提供指导,在适当情况下。
  • 提供学院的休息设施怀孕雇员的信息。
  • 灵活的工作任务占有率以下工作人员恢复工作的请求。 

小时

  • 确认收货垫B1和复工日期。
  • 通知怀孕并需要启动一个健康和安全风险评估的健康与安全的办公室。
  • 确保适当的文件发送给员工。
  • 提供咨询或指导意见,其中要求。

健康和安全

  • 发起的健康和安全风险评估,并提供指导,在适当情况下。

10.2收养假

雇员

  • 坚持以通知的目的探亲假政策要求。
  • 如果可能的话,同意与直线经理的预收养和领养令的采访安排。
  • 在必要时提供书面证据,以验证约会和离开的请求。
  • 通知小时,如果因任何原因按计划通过不会发生。
  • 如果生病,而采取对收养假提供体检证明的复印件。
  • 通知学院改变日期或不打算重返工作岗位。
  • 与直线经理联络,安排收养假,在需要时接触。
  • 提交灵活休假,其中所需的请求。

直线经理

  • 安排收养假,在必要时后覆盖。
  • 与员工保持联系,以安排收养假期间接触。
  • 考虑灵活的工作要求,其中要求。

小时

  • 与员工联络,以管理收养假的过程。
  • 提供咨询或指导意见,其中要求。

财务部/工资

  • 提供SAP1副本员工请求收养假

10.3共享育儿假

雇员

  • 通知意向的各部门经理请假,并提交申报书的部门经理。
  • 讨论问题和/或与直线经理和/或人力资源,在适当的问题。
  • 同意行经理“联系天保持”的条款。
  • 提供的早日返回工作或其它变化来安排线路管理器,其中所需的通知(8周)。

直线经理

  • 与员工会面,讨论申报书,并留下安排。
  • 提供选项工作人员参加“保持联络天的方案。
  • 转发通知的形式小时,问小时的意见酌情。

小时

  • 确认收到申报书,并以书面形式向员工复工日期。
  • 确保适当的文件发送给员工。
  • 提供咨询或指导意见,其中要求。

10.4侍产假

雇员

  • 完成HMRC普通陪产假表格并提交到小时。
  • 通过matb1以小时为孩子的出生验证。
  • Complete the appropriate paperwork for adoption (UK & overseas) and return to 小时.
  • 讨论侍产假与直线经理在接触初期要求和安排。
  • 如果有必要改变父亲假日期(或多个)通知小时。

直线经理

  • 讨论并同意亲子鉴定过程中接触安排,员工离开

小时

  • 流程陪产假的请求。
  • 到的陪产假计划的员工书面通知作出回应

10.5育儿假

雇员

  • 提交育儿假的请求之前至少21天休假是由于采取并填写申请表。
  • 通知直线经理,如果不能或不打算重返工作岗位。
  • 员工无法返回作为疾病的结果应该工作联系小时澄清他们的权利。

直线经理

  • 审查育儿假的请求,包括员工的资格和18周权利。
  • 通知员工的意向小时休育儿假。
  • 员工的年假记录表上育儿假的记录时间。

小时

  • 提供咨询或指导意见,其中要求。
  • 回复记者的书面育儿假的请求。
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