<kbd id="l711fdg4"></kbd><address id="5mdunl13"><style id="xuewqolz"></style></address><button id="zhfx37sp"></button>

          人力资源

          2.0程序

          2.1非正式的纪律处分程序

          在一审中,非正式的动作总是被考虑,在适当情况下。直线经理(或相应的管理者)应该与寻找非正式途径的问题(一个或多个)的分辨率遵循公平,公正的处理目的的员工进行讨论。这应该是一个双向的讨论,旨在强调和探索予关注的地方,鼓励改善。反馈应该是建设性的,并把重点放在寻找方法为员工的成员,以提高例如无论是在他们的行为的改进和方面能够持续。 

          管理者应该听听员工不得不说的问题。这种对话可以突出的证据表明,不需要采取进一步的行动。这里有必要采取进一步行动,如果有任何根本原因,如个人问题或比手头的事情是需要独立地解决更广泛的问题直线经理应确定。然后支持和关注应集中于利用适当大学的支持,如果有的话,这些其他事项。

          然而,在需要改进,管理者应确保员工理解需要做的,怎么他们的行为或出勤率将审查什么,在什么时间。这将是摆在文字和员工将被告知,如果没有改善,正式纪律处分程序将被启动。

          管理者应该小心,任何非正式的行动不会变成正式的纪律行动,因为这可能会无意中拒绝陪同员工一定的权利,如右图。如果在讨论过程中很明显,这个问题可能会更严重,会议应休会。员工应该被告知,此事将根据正式纪律和解雇程序继续进行(见2.2节)。在本质上,它应该是清澈的所有会议是非正式的,或者正式会议的纪律和解雇程序的一部分。这个过程应该允许非正式询问发生搜集证据和确定事实。书面情况说明成果应按照正规流程直线经理进行,并在信件或报告发送给员工的标记了改进所需的行动和时间表。应该有超过规定期限的审查进度。

          2.1.2调解

          在某些情况下,如果经理认为正式纪律行动是不恰当的,独立的第三方调解或可有助于对纪律问题解决分歧。调解是自愿的,并且只发生在双方的协议。而调解可以由学院,与给定了其在两个非正式和正式的舞台用更全面的解释和鼓励提倡,也不会有胁迫和任何一方如选择不结果没有惩罚性后果承担解决这条路线。

          调解会提出只在适当情况下并不能作为免除其责任管理的一种手段。

          在调解中使用之中的纪律程序的情况下,正规的进程将被暂时中止调解的结果出来。

          2.2正式的纪律处分程序 

          其中,非正规操作不会导致在员工的行为的改善或不当行为被认为太严重到被归类为未成年人,学院将考虑使用正式的纪律措施。

          HR必须在正式行动正在考虑,将参加所有正式会议所有情况下,尽早进行咨询。这可能导致正式纪律行动的不当行为的例子在3.2节和3.3进行了概述。

          严重失职是一个严重违反大学的政策和纪律程序,等于根本违反信托及员工和大学生之间的信任的。它会导致在第一个违反即时解雇。

          对严重渎职即时解雇将没有代通知金的通知或支付。

          2.2.1调查

          调查将采取地方,它被怀疑高校学科规则已经被打破。直线经理或其他适当的人会煽动调查。直线经理可以进行调查,或在更严重的违规会问一个更高级的同事没有立即对此事关联进行调查并汇报调查结果用。在一些情况下,这可以包括与雇员和/或目击事件(一个或多个)的会议。调查的目的将是确定事实,并确定是否有在纪律会议上回答的情况下。这将载于一份书面报告,该报告的结果可能导致纪律会议的召开。管理者在进行调查将不会参与决定惩戒结果,但会被要求参加纪律会议的情况下,呈现给答案。

          2.2.2暂停

          或者感到有必要有效地进行调查,从工作职责悬挂只会出现严重失职的情况。悬浮液将是简短的一段可能和审查将被保留。在暂停期间雇用合同将一起继续正常的薪酬安排。

          一个暂停雇员的决定将是一个中性的行为,而不是惩罚性行动。这将是明确的暂停员工。悬架通常会由直线经理与HR协商作出。

          暂停将采取地方:

          1.  有一个显著风险或显著潜在风险的健康和安全或学院。
          2.  员工的存在可能妨碍进行彻底,公正的调查。

          雇员可在调查的开始或在任何时间在调查期间被暂停。暂停员工将不会被允许进入校舍没有直线经理的同意。

          2.2.3同伴

          员工在由工会代表或工作伯克贝克学院的同事会议陪同的权利,他们希望在会议之前陪同他们应该通知调查的经理或会议主席。同伴可以帮助工作人员说明自己的情况,并要求代表他们的问题,但并不能回答,而不是雇员。

          2.2.4学科会议

          在已经决定举行一个正式的纪律会议,员工的成员将在收到书面通知。该通知将包括指控的不当行为的性质的信息,该处分的可能后果,对正确的意见要由一个同伴(工会代表或工作同事)及相关证明材料复印件陪同。面临纪律处分,还应当提供的文件副本的员工(这可能包括书面发言),以作为证据提交,在会议之前(虽然在特殊情况下,可考虑在会议审议附加/新证据,这将是决定由个案基础上),以支持他们的情况和谁他们选择作为一个伴侣陪他们到会议。

          员工的成员和他们的伴侣应该尽一切努力参加会议。一般5个工作日内书面通知,将给予参加纪律会议。变化这一程序中列出的时间表可能是在特殊情况下不可避免的,如果是这样的情况下,员工将收到通知。如果员工的同伴无法参加会议,将正常范围内的原始日期5天重新排列。如果员工不能参加无正当理由纪律次会议上,纪律问题的决定可以采取在员工的缺席。

          纪律会议通常会通过适当的经理谁将会担任主持,并确保公平和公正的处理之后进行。这会不会是调查的官员。本次会议还将包括人力资源和代表记录员。

          在会议开始时,主席将解释会议的前提下,对员工的指控,并要求调查人员勾勒包括证人的任何证据的情况下的细节。员工将有机会充分陈述自己的情况,并回答已经作出的指控。员工也将被给予合理机会提问,并提出证据。他们将有机会在那里打电话提前通知椅子被赋予证人和提高点有关的任何证人提供的任何信息,但不盘问他们。

          之前作出决定,纪律会议休会考虑所有相关信息。会议也可以在这里有必要澄清或收集其他信息的主席自行决定休庭。如果有新的信息被收集或澄清,该员工将被告知新的信息,并给予合理的时间来考虑重新召集被在会议之前它。在会议结束时,在与人力资源代表咨询了椅子上,将决定是否纪律处分或其他行动是正当的,并准备通知员工。当椅子被满足所有相关的信息已被适当考虑,他们会通知决定的员工,包括任何纪律处分。

          2.2.5第一次书面警告

          第一阶段处分将以书面形式,并设置了不当行为的性质;在行为的改变需要;与时间表以及培训和支持,在适当的细节在一起。第一书面警告也将通知员工,一个最终的书面警告,可以认为如果没有持续取得令人满意的进步或变化。警告的记录将被保留,但它会在指定时间内(通常在6-12个月)后,被忽视的惩戒目的。制裁将解释有上诉的权利。

          如果员工的不当行为首次足够严重的话,可以适当地直接移动到最终的书面警告。这可能发生在员工的行动已经,或容易有,在大学严重或有害的影响。小时将参与这一决定。

          2.2.6最终的书面警告

          在不当行为足够严重,或者如果有进一步的显著或相关的不当行为或在事先警告的时期,以提高故障,须确认在纪律会议,最终的书面警告将传达给员工。这会给投诉的细节,需要改进和需要改进的时间表。它也将警告,以提高故障可能导致被解雇或辞退的一些其他动作短,例如重新部署到不同的工作区域或不同的工作模式。这最后的书面警告的副本会由学院保存,但是一个特定时期,通常是12个月内,受员工实现和保持良好的行为后,将被忽略的惩戒目的。制裁将解释有上诉的权利。

          2.2.7解雇

          下面正式的书面警告,如果有进一步的不当行为或提高故障,须确认在纪律聆讯,解雇将予以考虑。此外,还有将是如此严重,自己还是有这么严重的后果,他们可能要求罢免,恕不另行通知或代通知金,即使是第一次违规行为的行为的一些例子。这只会导致严重失职的情形,已经遵循公平,学院的学科和解聘程序的一致性应用。 

          驳回决定将被视为尚待确认在由学院的高级经理主持,例如大学秘书或提名人,或者一所学校的行政院长纪律会议。员工将与理由解雇,并在其上就业人数将终止日以书面形式提供。这将包括上诉的权利(见第2.2.8节)。

          2.2.8上诉

          所有员工都有上诉反对纪律和解雇程序的任何正式行动的权利。上诉必须在内部的纪律处分函之日起5个工作日内正常写入的人力资源服务的头部进行,但是在特殊情况下的短延长可授予。个人应寻求小时的另外的意见。

          上诉的理由是在员工认为:

          • 制裁是不公平或不合理地严重;要么
          • 与本案有关的大量新的和相关的信息,请访问;要么
          • 有证据表明该程序无法正常使用。

          上诉会无故迟延听到。上诉将由高级经理将采取谁的呼吁会议主席的角色来考虑。本次会议将包括人力资源的代表。如果可能的话上诉将由学院高级纪律会议主席的提名人担任主席。在所有情况下被提名的椅子将是谁以前没有参与的情况下的不同部门的高级经理。人力资源代表也将是谁参加了上次会议的人不同的人。 

          上诉会议将审议规定的行政处分。上诉面板可以维护或拒绝上诉;修改或删除制裁,其中合理的。员工在呼吁会议陪同的权利。员工会在内部会议的5个工作日内提出上诉会议的结果的书面通知。呼吁会议主席的决定是最终决定。

          2.2.9特殊情况

          其中,纪律处分被认为是对雇员谁是工会代表,正常的惩戒和解雇程序将遵循。在早期阶段的问题的讨论将发生由工会就业,取得员工的同意,并提出任何纪律聆讯前,后做官。员工可以通过工会的一名官员陪同。

          如果员工被指控或定罪,犯罪行为,这是不正常的本身纪律处分的理由。将考虑以什么样的影响充电或定罪对员工是否适合做他们的工作产生怎样的影响,这可能会对他们与大学同学,同事的同事和客户之间的关系。

          2.3重叠申诉和纪律案件

          如雇员期间纪律过程引起了不平,纪律程序可以被暂时悬浮,以便处理与不平。其中,申诉和纪律案件有关系,也可适当处理这两个问题同时进行。根据申诉的性质,学院可以考虑引进另一名经理分开,但同时考虑到申诉程序。

          回到顶部
          人力资源团队是基于一楼 埃格蒙特房子
          邮寄地址:人力资源,伯克贝克学院,伦敦大学,MALET街,伦敦WC1E 7HX
          电子邮件: humanresources@bbk.ac.uk
           

           

              <kbd id="zowrgfn7"></kbd><address id="rqf84wzn"><style id="2eor6dpj"></style></address><button id="qp1duj0o"></button>