<kbd id="l711fdg4"></kbd><address id="5mdunl13"><style id="xuewqolz"></style></address><button id="zhfx37sp"></button>

          人力资源

          4.0职责

          下面有这个政策下的直接责任:

          • 直线经理

            •  保持与员工的非正式讨论来解决问题,在适当情况下并记录讨论的要点。
          • 确保公平和公正的流程进行后续处理。

          • 在所有的正式纪律和解雇的情况下协商小时。

          • Instigate a workplace investigation where it is suspected the conduct of the member of staff causes concern (see section 3.2 & 3.3 for guidance on examples of breach of conduct and gross misconduct).

          • 进行调查或提名不与已发生严重违背问题相关工作的同事。

          • 如果合适的话,带有举行关于建立事实,并确定是否需要进一步采取正式行动问题上的工作人员和/或证人(ES)的会议。

          • 如果合适的话,暂停工作人员,以便进行调查。

          • 讨论与人力资源调查的结果来确定适当的行动过程。   

          • 雇员

            • 参加与直线经理座谈会议在适当情况下,解决问题的非正式的,。
          • 当需要出席纪律会议提供预先的书面证明材料复印件(如适用),同伴的名字,并给予您的名义向HR证据的证人。

          • 人力资源

            • 管理者,提供有关调解的信息和指导在适当情况下。

            • 参加所有正式的纪律和解雇会议提供指导,并确保正确的步骤和过程紧随其后。

            • 确保公平和公正的过程之后。

            • 提供纪律听证会的通知员工的成员,任何证人在适当情况下。

            • 凡上诉提出,结果通知员工。

            • 考虑在申诉期间纪律过程中提出,如果申诉和纪律案件需要与同时被处理的情况下,涉及额外的经理。

            • 讨论涉及与直线经理和工会官员,之前的任何提议的纪律聆讯工会代表任何案件。

          • 学科会议椅

            • 确保公平和公正的过程之后。

            • 说明被指控对员工并指示调查人员勾勒出惩戒会议期间提出的证据。

            • 休会纪律会议,审议证据或澄清/收集的其他信息。

            • 确定是否需要进行纪律处分或其他行动,确保决策传达给员工。

            • 首先发出书面警告员工,其中已决定发出处分。

            • 凡事宜足够严重的问题,最终的书面警告信员工在咨询的部门经理。

          • 调查人员

            • 参加案件的纪律聆讯和大纲的细节。

          • 学院书记(或代理人)/行政院长

            • 考虑选项解雇员工的不当行为是否足够严重。

          • 人力资源服务(或代理人)头

            • 从员工的过程中请求上诉反对的纪律和解雇的决定。

          • 上诉听证会的主席

            • 确保公平和公正的过程之后。

            • 审查基础上,上诉理由证据。

            • 凡上诉提出,确保员工被通知结果。

          回到顶部
          人力资源团队是基于一楼 埃格蒙特房子
          邮寄地址:人力资源,伯克贝克学院,伦敦大学,MALET街,伦敦WC1E 7HX
          电子邮件: humanresources@bbk.ac.uk
           

           

              <kbd id="zowrgfn7"></kbd><address id="rqf84wzn"><style id="2eor6dpj"></style></address><button id="qp1duj0o"></button>